Certificazione della Parità di Genere: partiamo da qui per promuovere l'uguaglianza sul Lavoro

La parità di genere è diventata un tema di crescente rilevanza per le aziende italiane. E nonostante alcuni progressi, i dati evidenziano che esistono ancora sfide significative da affrontare. Per questo nasce il “Sistema di Certificazione della Parità di Genere”, intervento del PNRR - Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, per sostenere le imprese nell'adottare policy adeguate a ridurre il gender gap negli ambienti di lavoro e promuovere la crescita professionale delle donne.

Le cifre del gender gap in Italia

Secondo recenti dati forniti da Eurostat, il tasso di occupazione delle donne in Italia si attesta intorno al 50%, un valore nettamente inferiore rispetto alla media europea del 65%. È sorprendente osservare che Paesi come la Svezia e la Danimarca vantano un tasso di occupazione femminile superiore al 75%.
Inoltre, l'Italia presenta ancora un basso numero di donne in posizioni di leadership rispetto ad altri Paesi europei. Attualmente, solo il 31% dei manager in Italia sono donne, mentre Paesi come la Norvegia e la Francia vantano una percentuale superiore al 40%.

Non possiamo trascurare nemmeno il persistente problema del Gender Pay Gap nel nostro Paese: le donne italiane guadagnano in media circa il 16% in meno rispetto agli uomini, un divario che supera la media europea.

Certificazione della Parità di Genere: un'opportunità per misurare lo stato dell'organizzazione e superare il divario

Insomma, la strada che le organizzazioni italiane devono percorrere per colmare il gap di genere è ancora lunga.

La Certificazione della Parità di Genere introdotta con il PNRR si pone l'obiettivo di promuovere nelle aziende l’adozione di politiche che vanno in questa direzione, con particolare attenzione a questioni cruciali come:

• le opportunità di crescita in azienda
• la parità salariale
• la tutela della maternità.

Vediamone le caratteristiche.

È aperta a tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni.

Se le grandi aziende e le multinazionali hanno già intrapreso azioni per promuovere la parità di genere, coerenti con gli obiettivi dell'agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile, le Piccole e Medie Imprese vedono nella certificazione un'opportunità per valutare la situazione attuale e comprendere a che punto si trovino rispetto alla parità di genere.

Il percorso di certificazione fornisce delle linee guida e un metodo oggettivo di valutazione.

La valutazione riguarda 6 ambiti, ciascuno dei quali è descritto da KPI quantitativi o qualitativi con soglie limite, consentendo alle aziende di valutare diversi aspetti e ottenere una visione complessiva della propria situazione attuale.

Gli ambiti sono:

• leadership e governance
• cultura e benessere aziendale
• reclutamento e sviluppo del personale
• politiche retributive
• work-life balance
• diversità e inclusione.

I KPI consentono di analizzare l'impatto delle azioni intraprese sulla cultura e sui processi aziendali e forniscono un'indicazione chiara delle aree che richiedono ulteriori sforzi e investimenti per promuovere una maggiore parità.

L’obiettivo ultimo è spingere per un cambiamento concreto e sostenibile.

Attraverso la misurazione del divario esistente, l'identificazione delle aree critiche e l'individuazione delle priorità di intervento, le aziende possono dirigere le proprie risorse e sforzi verso azioni efficaci che favoriscano la parità di genere e l'inclusione, integrando i valori della parità di genere nel DNA aziendale.

Verso la parità di genere: la Certificazione come punto di partenza di un percorso di trasformazione culturale

L’opportunità vera che la Certificazione offre, si può cogliere solo se non si cade nell’errore di considerarla come il punto di arrivo.

La vera sfida è quella di pensarla come il primo passo da compiere per incrementare le azioni in un’ottica di miglioramento costante degli standard, verso un cambiamento che è in primis culturale.

Deve essere l’inizio di un percorso a favore dell’inclusione: la diversità, infatti, garantisce più valore, più crescita e più ricchezza per l’organizzazione, così come la parità di genere va intesa come un driver di sviluppo e non un’etichetta o una scelta di marketing.

Per questo, è fondamentale che diventi una priorità aziendale: il semplice incoraggiare la promozione di più donne in posizioni di leadership, non darà facilmente luogo ad un cambiamento sostanziale.

Perché le aziende dovrebbero fare propria la parità di genere?

Oltre al tema etico, garantire la parità di diritti, opportunità e responsabilità ha un impatto positivo sul successo e sui risultati dell’organizzazione. Permette di superare la concorrenza in ciascuna di queste quattro categorie:

• aumento della redditività
• crescita dei ricavi
• innovazione
• soddisfazione dei dipendenti.

Da uno studio di Diversity Brand Index 2022 emerge, infatti, che le aziende che hanno maggior maturità e consapevolezza del valore e della forza delle tematiche di diversità e inclusione percepiscono un aumento del Net Promoter Score, ovvero la fidelizzazione dei clienti, e registrano una maggiore crescita dei ricavi (+23%) rispetto alle aziende percepite come meno inclusive.

Un altro vantaggio della parità di genere risiede nel poter attrarre i migliori talenti in un momento storico in cui la guerra per trovarli imperversa in tutti i settori. Non dimentichiamoci che il talento è un vantaggio competitivo: è difficile per le aziende mantenere la propria competitività senza sviluppare piani aziendali in grado di promuovere talenti femminili nei ruoli di leadership.

L’esempio virtuoso delle aziende “First Mover”

Affinché le organizzazioni possano sfruttare i vantaggi di una leadership inclusiva, devono trasformare la parità di genere in una priorità strategica formale, valutare il contributo delle donne tanto quanto quello degli uomini e promuovere i medesimi avanzamenti di carriera.

Le aziende dette “First Mover” sono pionieristiche sul tema. Consapevoli che le organizzazioni che includono entrambi i generi hanno più successo e della loro responsabilità di agire concretamente, hanno trasformato l’avanzamento di carriera delle donne in una priorità formale e contano più donne nelle posizioni di leadership rispetto alle altre.

Quali azioni hanno intrapreso queste organizzazioni?

• Piani di sviluppo di carriera specifici per le esigenze delle donne
• Riduzione dei bias attraverso la misurazione equa della performance di uomini e donne
• Uguali opportunità di formazione per uomini e donne
• Promozione di una cultura aziendale che abbraccia gli stili di leadership delle donne.

Il percorso per fare in modo che la parità di genere non sia solo un “bollino”, ma un asset insito nella cultura aziendale, dunque, è lungo e prevede un prima, un durante e un dopo. E la tua azienda è pronta?

FONTI
https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/gender-equality_it
https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022/
ADC GROUP, Articolo 16/02/22
Noland, Marcus e Tyler Moran “Study: Firms with More Women in the C-suite Are More Profitable.”
Giuditta Alessandrini, Marcella Mallen “Diversity management: genere e generazioni per una sostenibilità resiliente”, 2020
Harvard Business Review, 8 febbraio 2016
“The Global Gender Gap Report 2017.”, World Economic Forum 2017
“Higher Returns with Women in Decision-Making Positions.”, Credit Suisse 10 marzo 2016
McGregor, Jena “More women at the top, higher returns.”, The Washington Post, 24 settembre 2014.

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Lo abbiamo chiesto a Marcella Loporchio, Business Consultant e formatrice esperta in Human Power. Riflessioni su casi reali, percezioni e epic fail nella seguente intervista »